자본을 위한 성과연동 임금체계 = 독이 든 사과

- 금속노조 조합원 A

 [편집자 주] 총자본은 전통적으로 임금 협상 투쟁 과정에서 끊임없이 ‘성과연동형 임금’, ‘직무성과급제’, ‘성과연봉제’ 도입 등을 관철하고자 했다. 올해 금속노조 기아자동차지부 임금 협상에서 현대기아차 자본은 기아자동차 일반직군을 대상으로 한 성과연동 임금체계 도입을 관철했다. 대공장에서부터 차별임금 이중임금을 통해 현장통제와 경쟁논리를 확산하려는 총자본의 의도가 관철된 것이다. 성과연동 임금체계는 현대기아 자본의 이른바 ‘양재동’ 노무관리와 마찬가지로 노동자의 단결과 민주노조의 조직력을 훼손한다. 전국결집은 11월 소식지 두 번째 이야기로 금속노조 조합원의 기고 글을 통해 기아자동차 일반직군 성과연동 임금체계 도입에 대한 현장의 우려를 살펴본다. 대공장 임단협이 전체 운동에 미치는 파급효과를 감안할 때, 기아차의 성과연동 임금체계 도입이 미칠 악영향에 대한 진단과 단호한 투쟁이 필요하다.

일반직 성과연동 임금체계 누가 원한 것인가?

 지난 9월 전국금속노동조합 기아자동차지부에서 일반직 성과연동임금체계가 합의 도입되면서 보수언론이 총동원되어 선전하였다. 이 합의는 기아차지부 뿐만 아니라 금속노조를 비롯한 민주노조운동진영에서 여전히 큰 논란이 되고 있다. 기아차지부의 이 합의 이후 경기도의 한 사업장에선 사측이 일반직 성과연동 임금체계 개편을 다시 추진하겠다고 선언하였고 현대차 임금체계개선TF에도 사측이 논의 안건으로 제안면서 논란이 증폭되고 있다.

 자본은 성과급제 또는 성과연동임금체계를 주장하고 추진한 지 오래이지만 금속노조를 중심으로 한 제조업 사업장은 기존 호봉제도를 중심으로 한 임금체계에서 물러서지 않고 있었다. 하지만 2023년 연초 현대자동차와 기아 사측은 일부 직원에게 차등 성과급 탤런트 리워드 500만원을 일방적으로 지급하면서 차등성과급 체계를 도입하려고 하였으나 기아자동차지부와 현대자동차지부의 투쟁으로 전 직원으로 확대지급하면서 성과배분 차등지급을 저지했던 경험도 있다.

기아차지부 합의내용

 2024년 기아노사는 단체교섭 별도합의서를 통해 다음과 같이 합의했다.

"노사는 직군별 업무특성 및 고충을 반영하여 수당 현실화 및 보상 강화를 통해 종업원의 만족도를 제고하기 위하여 다음과 같이 임금제도를 개선하여 2025년 1월 1일부로 시행한다.

4. 일반직

 1) 일반직(매니저 이하)은 타 직군과 달리 업무 난이도에 대한 구분이 불가하므로 현 평가제도를 활용하여 보상을 강화하며 아래와 같이 적용한다.

 2) 회사는 평가자 교육 및 피평가자 면담, 다면평가 등을 포함하여 평가시스템에 대한 점검 및 개선을 지속 추진하고, 피평가자 의견수렴 및 소통 플랫폼 확대 등을 통해 평가에 대한 공정성이 확보될 수 있도록 노력한다."

 기아 사측은 일반직 사원들에 대해 O,E,M,N,U의 고과평가를 시행하고 있었으나 이에 대한 구체적인 보상방법이 없었다. 노동조합이 이를 동의한 적이 없어 임금지급방식을 체계로 만들 수 없었던 것이다. 그런데 이번 합의를 통해 그동안의 고과평가에 기초해 매년 인상되는 기본급에서 최대 두 배까지의 기본급 차이가 발생하는 합의를 하였다. 이 합의 이전 일반직은 다른 직군과 마찬가지로 기본급 인상분에 정기 승급분을 합산한 금액이 기본급이었던 것이 바뀌게 되는 것이다. 이 합의로 일반직군 임금의 차등지급 뿐 아니라 이중임금 체계가 확립되었다. 이 합의는 기아자동차지부를 필두로 현대차-기아 그룹사 전체로 확산하려는 자본의 의도가 반쯤 관철된 것이나 마찬가지이다. 이것이 자본 위주의 성과연동임금체계로의 전환이 우려되는 기아노사 합의이다.

성과주의 임금체계, 평가의 객관성 모호 뿐만 아니라 경쟁체계를 통한 생산성향상

 우리가 잘 알고 있는 것처럼 성과주의 임금체계는 임금의 객관성과 공정성을 확보하기가 매우 어렵다. 그 이유는 개인의 성과가 상대적으로 명확하고 측정하기 용이한 영업직이나 판매직군이 아니면 회사 차원의 기준이 있다고 할 지라도 고과평가자인 상급자의 주관에 의한 평가가 이루어지기 때문이다. 상급자가 회사의 평가 기준대로 고과평가를 한다고 하더라도 선호도, 평소의 친밀도, 주관적 중요성 등 상급자 간의 차이로 인해 객관적 평가가 어렵다. 성과연동임금체계를 유지하는 대표적인 기업인 삼성에서도 성과주의 임금체계의 여러 한계에도 불구하고 성과주의 임금체계를 강하게 유지하고 있는 이유는 협력보다는 상호 경쟁을 통해 생산성을 높이려는 목적이 매우 컸기 때문이다.

 성과주의 임금체계의 또 다른 특징은 현장 노동자에 대한 통제와 관리가 쉽다는 것이다. 노동자들이 경쟁을 통해 높은 고과를 받으려고 노력할수록 노동자에 대한 부서장의 통제와 관리가 용이하다. 회사의 지침이나 관리자의 지시에 대해 복종하는 분위기가 형성된다. 결국 부서장의 권한을 더 크게 만들고 경쟁적인 인사시스템으로 발전한다. 이런 성과주의 임금체계를 통한 현장통제와 관리는 노동자에게 필연적으로 경쟁과 과잉 복종, 과도한 업무로 인한 심리적 스트레스를 유발한다.

전체 투쟁전선 왜곡에 대한 투쟁이 절실하다

 금속노조에 속한 대부분의 사업장이 짝수 년도에 임금 및 단체협약갱신 단체협상을 하고 홀수 년도에 임금교섭을 진행하지만 홀수 년도인 내년에 임금 및 단체협약갱신 단체협상을 진행하는 대표적인 사업장이 현대자동차지부이다. 기아차지부의 일반직군 조합원이 1,600여 명이다. 현대자동차 남양위원회 총 7,100여 명 조합원 중 5,500여 명이 연구일반직군 소속이다. 또, 남양연구개발본부 노사합의에는 연구원 중 승진논문 미제출, 승진시험 미응시, 기타 등 본인 의사를 반영하여 승진 대상에서 제외한다는 노사합의를 한 현대자동차지부의 행보에 더 눈길이 가는 이유이다. 현대자동차지부는 올 단체협상을 일찌감치 마무리하고 조합원 설문조사를 진행하여 10월 초 그 결과를 발표하였다. 이 조사에서 연구일반직군 조합원들에게 임금체계 개편 방향에 대한 의견을 물었다.

 임금체계 개선 방향에 대한 물음에 60% 가까이 현재 호봉제도의 특성을 유지하는 가운데 임금체계를 개선해야 한다는 것이다. 다시 말하면, 연구성과와 독립적 연구가 많을 것이라고 여기는 연구일반직 조합원들도 성과급이나 경쟁에 근거한 임금체계에 대한 우려를 나타내고 있다. 그런 측면에서 성과위주나 경쟁우위의 실적주의에 의해 이직하거나 병원 치료를 받거나 먼저 세상을 뜬 동료들을 보면서 느끼는 설문 결과를 보면 시사하는 바가 크다.

 성과연동 임금체계는 자본의 이윤을 극대화하고 현장에 대한 자본 통제력을 강화하려는 의도임을 조합원은 피부로 체감하고 있다. 그러나 단체교섭 석상에 자본을 대하는 노동자의 교섭대표가 흔들리고 있다. 전체 투쟁전선 이탈을 넘어서 왜곡하는 행위에 대한 단호한 투쟁이 절실하다.